Esa prohibición fue introducida por el artículo 141 de la ley nacional de empleo (Ley 24013) con lo que, a partir de ahora, el salario mínimo queda como el piso salarial de todos los trabajadores, estén o no comprendidos en los convenios colectivos de trabajo.

Así por ejemplo, quedan fuera de la extensión los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyen a otras personas en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerentes; profesionales dedicados; secretarias o asistentes que se hallen afectadas a la dirección o gerencia; jefes de sección, de departamento, de taller, de equipos, de personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, cuando reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia.

La distinción legal también excluye de la excepción al personal jerárquico con facultades de supervisión de otros empleados, a encargados de locales comerciales, y a todos aquellos que, sin ejercer concreta y efectivamente la función del director o gerente, formen parte del personal jerárquico de la empresa.
Esta ley viene a zanjar una discusión jurídica de larga data.

Los efectos más inmediatos que tenemos que considerar para la gestión del personal en las empresas son: Los empleados no convencionados podrán negarse a quedarse fuera de hora, lo cual parece justo; no obstante, no faltará el jefe que vea esto como un acto de rebelión que impactará en las evaluaciones de desempeño. Por otra parte, los empleados que estén comprometidos con la gestión y no reclamen las horas extra, terminarán haciéndolo si la relación laboral se extingue en no muy buenos términos.

Una alternativa para que las empresas puedan contar con el compromiso del personal no convencionado es que los jefes comiencen a llamarse “Gerentes de…” departamento, sector, subárea o el término indicado según la necesidad, lo que puede influenciar una solicitud de incremento salarial por el “nombramiento”.   De todas formas, esto seguiría dejando afuera al analista, asistente o empleado que hace de soporte para la gestión de esos mandos medios; lo que, a largo plazo, terminará convirtiéndose en una carga para estos últimos.

Más allá de los elevados porcentajes, que de por sí complican la gestión de recursos humanos y los presupuestos económicos, financieros y comerciales de cualquier empresa, tenemos un problema que nadie menciona y que es producto de la desinformación: El malestar del personal fuera de convenio.

El personal no convencionado y los profesionales empieza a desmotivarse cuando se encuentra que, en el mejor de los casos, la empresa en la que trabaja le ha realizado un ajuste que promedia el 16% en este primer cuatrimestre del año.

Lo que los medios no informan es que la mayoría de estos acuerdos incluyen los porcentajes de aumento escalonados en varias etapas a lo largo del año.  Así es como, por ejemplo, se otorga un 15% en mayo, un 7% en junio y el restante 8% en diciembre (por mencionar un caso del 30%)

Teniendo en cuenta esto último, las empresas que hayan iniciado acciones salariales para el personal ejecutivo y los profesionales no están tan alejadas de la contrapartida sindical, siempre y cuando continúen realizando durante el año otras revisiones.

Recomendamos:

1. Para disminuir la sensación de malestar entre el personal fuera de convenio: comunicar los escalonamientos en las actas paritarias y comparar los porcentajes otorgados a los profesionales con aquellos negociados con el sindicato.  (Cuando las acciones tomadas o a tomar por la empresa estén alineadas)
2. Seguir de cerca los escalonamientos negociados a lo largo del año con el sindicato a fin de tomar medidas similares con los profesionales y ejecutivos a fin de evitar los tan temidos solapamientos salariales.
3. En síntesis, tomar una política de compensaciones proactiva y paulatinamente más agresiva a fin de retener el talento y cuidar la imagen de la empresa frente a los empleados y ejecutivos no convencionados.

Por estos días, las compañías que anuncian revisiones salariales a su personal fuera de convenio (profesionales, analistas, jefes, supervisores, gerentes y directores) están lejos de empatar la inflación real.   En promedio, los ajustes sondeados rondan el 15 por ciento.

Muchas empresas, con el objeto de tener un impacto financiero menor, están optando por otorgar una partedel incremento entre abril y mayo y pasar el resto para el segundo semestre en base a la evolución que tengan los precios.

Es nuestra opinión, que las compañías deberán evaluarán el otorgamiento de algunos puntos adicionales a lo presupuestado sobre el último cuatrimestre del año.

¿Qué dicen nuestros colegas de Reclutamiento y Selección?

Los profesionales están dispuestos a cambiar por un sueldo mejor y aspiran a percibir entre un 15 y 35% más de su salario actual calculando su remuneración pretendida en base a los índices de inflación que presenta el país. Esto no anula la posibilidad de que algunos, elijan cambiar por la falta de acciones salariales en la empresa que los emplea.

No obstante, las remuneraciones, por lo general, son similares entre una empresa y otra del mismo tamaño o rubro.  En consecuencia, se está teniendo dificultades al momento de realizar ofertas salariales en un proceso de selección por la brecha o spread entre el presupuesto con el que cuentan las empresas para contratar y las pretensiones de los candidatos.

El hecho de no llevar adelante acciones salariales en forma proactiva para el personal fuera de convenio hizo que muchas compañías queden desactualizadas en materia salarial al buscar incorporar un candidato para reemplazar a quien abandonó la organización.

Nuestra sugerencia:

Dada la coyuntura actual, una solución podría ser pasar a un esquema de remuneración variable más agresivo ligado a los resultados de la empresa y/o indicadores clave, de manera de no impactar en los costos fijos. Bien pensada y comunicada, podría ser una herramienta que nos permita retener y motivar al personal sin castigar los resultados de los accionistas.

La sala VII también sostuvo que:

1- Dado que los “Bonus” que muchas empresas deciden otorgar a los profesionales, gerencias y personal no convencionado como parte de la compensación, se pactan como prestación por el trabajo llevado a cabo (objetivos) no se pueden excluir del concepto de remuneración.
2- Considera que los “bonus” se van devengando a lo largo de la relación laboral y no aparecen automáticamente el día del año en que se pagan; en consecuencia, tampoco debe excluírselos de la indemnización por antigüedad por más que se efectivicen de manera anual, en razón de que la ley habla de la mejor remuneración “devengada” y no efectivizada.
De esta manera, la Justicia puso fin a una vieja discusión acerca de los bonus, si éstos deben ser considerados o no a la hora de calcular la indemnización de un empleado despedido sin justa causa; y lo hizo a través de un fallo plenario,  la sentencia deberá ser acatada por todas las salas del fuero y jurisdicción correspondientes.
Para las empresas y las Gerencias de Recursos Humanos esto marca un punto de inflexión ya que significa una contingencia legal a asumir o un incremento de los costos indemnizatorios del personal no convencionado en aquellos casos en que se deba prescindir de los servicios de algún empleado.
Nuestro consejo: reforzar los sistemas de evaluación de desempeño para abonar sin riesgos de reclamos futuros estas bonificaciones.

Este escenario genera para las compañías más pequeñas complicaciones competitivas hacia el mercado, ya que gran parte de los costos que hacen a su competitividad está dada por los salarios. Por otro lado, la línea “fuera de convenio” ve como los equipos que lideran los comienzan a igualar o superar en sus salarios teniendo menos responsabilidades.

Este es un llamado a los Gerentes Generales y dueños de empresas ya que necesitarán sostener y equilibrar la motivación de quienes tienen la responsabilidad de liderar equipos de trabajo, generar resultados y producir eficiencia.

Sin importar las soluciones, hoy casi todo beneficio puede ser tenido en cuenta como una remuneración y convertirse en una contingencia legal a futuro. Igualmente, esto último no desautoriza prácticas como el horario flexible o días adicionales de vacaciones que pueden ser muy valorados para descomprimir el stress y lograr un mejor balance vida personal-trabajo.

Tampoco debemos perder de vista que una estrategia menor a mantenerse dentro de la media de mercado resultará perjudicial para la sustentabilidad de la empresa a largo plazo ya que algunos podrán optar por otras propuestas.  Por ello, recomendamos a hacer un esfuerzo adicional en los presupuestos para conservar a la gente que hace el éxito de la empresa cada día.

En estos últimos años, el personal que está fuera de convenio ha recibido aumentos menores que el personal convencionado; esto sucede como consecuencia de que los Gerentes Generales y Gerentes Financieros deben ceñirse a presupuestos que luego impactan en los resultados que hacen sustentables sus empresas.

Para los Gerentes de Recursos Humanos y de Compensaciones sería ideal actuar de manera preactiva en los salarios de los ejecutivos. Paradójicamente, al personal que se le exige mayor compromiso y dedicación, es el que recibe a destiempo los menores incrementos por temor a no alcanzar el querido EBITDA.

Este año, inflación mediante, los porcentajes previstos a fines de 2009 en los presupuestos (que rondan el 15%) de las compañías también quedaron desactualizados. Esto va a significar otra vez una diferenciación importante, un mayor solapamiento entre los fuera de convenio y los convencionados y una mayor pérdida de salario real para el empleado fuera de convenio.

De darse este escenario, habrá cada vez más casos de empleados que cobren sueldos mayores que sus propios jefes o supervisores. Y, lógicamente, crecerá la inequidad interna y el descontento entre las planas ejecutivas.

También, se ha añadido una nueva complejidad a la administración salarial ya que a partir de la nueva Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y entró en vigencia en el mes de enero, los empleadores ya no tienen tanta libertad para pensar y asignar beneficios como forma de compensar y mitigar el solapamiento por el riesgo de incremento de costos ante reclamos salariales en sede judicial.

Así, las prepagas podrán aumentar sus cuotas de acuerdo a la segmentación de los planes que ofrecen a sus clientes.

Con esta segmentación Moreno dio vía libre al sector que esperaba hace tiempo una respuesta, de todos modos, se espera un encuentro para acordar la forma en que se pondrá en marcha el plan, de acuerdo a lo publicado en el diario Crítica de la Argentina en el día de hoy.

¿Cuáles serán los porcentajes de aumento?
En principio habrá una pauta de incremento del 8% para los planes inferiores, que incluyen apenas la cobertura del Programa Médico Obligatorio (PMO) y demandan el pago de adicionales (copagos).

El segundo segmento de cobertura, que el secretario denomina “selectivo” y que prevé una mayor cobertura por parte de las empresas, tendrá un tope habilitado de subas de 14 por ciento.  Mientras que en la categoría más exclusiva o “premium”, las prepagas podrán aumentar hasta 18% a lo largo de este año.

Desde las empresas, se indica que estarán atentas al impacto de las renegociaciones salariales de los trabajadores de la sanidad que comenzará alrededor de Junio.   De plantearse incrementos salariales superiores al 20% (lo más probable), aseguran que el programa de Moreno no será aplicable.

Según nuestras estimaciones, creemos que los porcentajes que pedirán los representantes sindicales se ubicarán entre el 20 y el 25% según el gremio.

Otros gremios como SMATA, deben renovar sus acuerdos salariales en junio, aunque es probable que comiencen en un par de meses las primeras conversaciones con el objetivo de mejorar los salarios de sus representados a través de asignaciones no remunerativas; ésto, mientras avanzan las negociaciones paritarias.